7 mar 2012








Subsistema de provisión de Recursos Humanos

Los procesos de provisión se relacionan con el suministro de personas a la organización. Son los procesos responsables de los insumos humanos, y comprenden todas las actividades de investigación de mercado, reclutamiento y selección de personal, y su provisión son la entrada de personas al sistema organizacional.

El ambiente organizacional

Las organizaciones no están solas en el mundo de los negocios. Toda organización opera dentro de un ambiente en las que existen otras tantas; el ambiente organizacional obtiene datos e información para la toma de decisiones (investigación de mercado y de proveedores, coyuntura económica, pedidos de cliente, etc.)


Administración de Recursos Humanos

  1. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos.
  2. Subsistema de Organización/ empleo de Recursos Humanos 
  3. Subsistema de Retención de los Recursos Humanos 
  4. Subsistema de Desarrollo de los recursos Humanos  
  5. Subsistema de Auditoria de los Recursos Humanos


Mercado de trabajo

El mercado de trabajo o el mercado laboral se componen de las ofertas de empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o época. Cuanto mayor es el numero de organizaciones en determinada región, tanto mayor el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidad de plazas vacantes y de oportunidades de empleo.

Empleo: significa el aprovechamiento de trabajo humano. Es la situación de la persona que trabaja para una organización o para otra persona a cambio de alguna remuneración.



Oferta mayor a la demanda

En esta situación hay una acentuada disponibilidad de empleo: por parte de organizaciones existe un exceso de oferta de empleo y una escasez de candidatos que los desempeñen.

  • Fuertes erogaciones en reclutamiento, que resultan en volumen insuficiente de candidatos en un bajo estándar de calidad deseado. 
  • Criterios de selección más flexibles y menos rígidos para compensar la escasez de candidatos. 
  • Fuertes inversiones de capacitación de personal para compensar lo inadecuado de los candidato, etc.

Oferta menor a la demanda

Es una situación en la que hay muy poca disponibilidad de oferta de empleos por parte de las organizaciones; hay escacez de oferta de empleo y exceso de  candidato para desempeñarlos.

Baja inversión en reclutamiento, pues hay muchos candidatos
que se ofrecen a las organizaciones.

Criterios de selección más rígidos y rigurosos para aprovechar
menor la abundancia de candidatos ya capacitados y con suficiente experiencia.   

Mercado de recursos humanos

El mercado de recursos humanos se constituye por el conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado lugar y época. El mercado de los recursos humanos consta de candidatos reales y potenciales en relación con determinadas oportunidades de empleo.



 Rotación de personal    

Al decender de un macroenfoque (en el nivel de ambiente de mercado) a un microenfoque (en el nivel organizacional) es importante resaltar otros aspectos de la interacción organización-ambiente; uno de los más importantes de la dinámica organizacional es la rotación, o turnover.

El numero promedio de integrantes de la organización,  en un periodo determinado.

Índice de rotación de personal

El cálculo de índice de localización se basa en el volumen de ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal en relación con el personal empleado o disponible en la organización, en un lapso determinado y términos porcentuales.

¿Cual es la rotación de personal ideal?

Sin duda, un índice de rotación de personal equivalente a cero no se presenta en la práctica a cero no se presenta en la practica ni es deseable, pues denotaría un estado de rigidez  y anquilosamiento total de organización.


Diagnostico de las causas de rotación de personal

Como todos los sistemas, las organizaciones tienen uno o varios objetivos. El sistema es eficaz en la medida en que logra esos objetivos con un mínimo de recursos, esfuerzos y tiempo.  La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, es la consecuencia de ciertos fenómenos internos y externos a la organización que condicionan la actitud y el comportamiento del personal.

1.   situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado
2.     coyuntura económica favorable o desfavorable a la organización.

Entrevista de separación de separación o de salida

La entrevista de separación es un medio para controlar y medir los resultados de la política de de los RH de la organización. Algunas organizaciones aplican la entrevista de organización solo a los empleados que renuncian.

De manera general, la entrevista de separación verifica los siguientes:

1.   motivo de la separación (por iniciativa de la empresa o del empleado.
2.     opinión del empleado sobre la empresa.
3.     opinión del empleado sobre el puesto que ocupaba.
4.     opinión del empleado sobre su jefe inmediato.
5.     opinión del empleado sobre su horario de trabajo
6.     opinión del empleado sobre las condiciones físicas. Etc.


Entrevista de separación

La información de la entrevista de separación y otras fuentes permiten analizar la situación de la organización y evaluar los efectos de su política de los RH para determinar las modificaciones necesarias con vista a las estrategias que permitan aligerar sus efectos en la rotación del personal.  

COSTOS PRIMARIOS DE ROTACIÓN DEL PERSONAL

Son los costos relacionados directamente con la separación de cada empleado y su sustitución.

Costos de reclutamientos y selección

1. gastos de emisión y procesamientos de la requisición del empleado
2. gastos de mantenimientos del departamento de reclutamiento y selección, (salario, prestaciones sociales, hora extras, material de oficina, rentas ect.
3. gastos para anuncios en periódicos, folletos de reclutamientos, honorarios de empresas. 
4. gastos de servicio médicos

Costos de registros y documentación

Gastos de mantenimientos del departamento de registro  y documentación del personal.

Costos de provisión 

1. Gasto del departamento de capacitación
2. costo del tiempo de supervisión del departamento solicitante aplicado a la adaptación del empleado recién ingresado en su división.

Costos de separación   

1. costos de las entrevistas de separación y costos de liquidación.


COSTOS SECUNDARIOS DE LA ROTACION DE PERSONAL

Comprenden aspectos intangibles y difíciles de evaluar numéricamente de naturaleza sobre todo cualitativa. Mantiene una relación directa con la separación y la consecuente sustitución de un empleado. Estos costos comprenden:

1. Repercusiones en la producción 
2. repercusiones en la actitud del personal   
3. costos extra laboral
4. costos extra operativo

COSTOS TERCIARIOS DE LA ROTACION DE PERSONAL

Se relaciona con los efectos colaterales mediatos de la rotación que se percibe del mediano al largo plazo. Mientras los costos primarios son cualitativos y los costos secundarios cualitativos, los costos terciarios son solo estimables estos incluyen:

1. costos de inversión adicional
2. perdidas en los negocios

AUSENTISMO

Designa las faltas de los empleados en el trabajo. En un sentido mas amplio, es la suma  de los periodos en que los empleados se encuentran ausentes en el trabajo, ya sea por falta, retardo o algún motivo.

En la práctica las causas principales de ausentismo son:

1. enfermedad comprobada
2. enfermedad no comprobada  
3. razones diversas de carácter familiar
4. retardos involuntarios por causas de fuerza mayor
5. falta voluntarias por motivos personales
6. dificultades y problemas financieros
7. problemas de transporte
8. poca motivación para el trabajo
9. supervisión precaria de jefes
10. políticas  inadecuadas de la organización


RECLUTAMIENTOS DE PERSONAL

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen a traer candidatos potencialmente calificados y capases para ocupar puestos dentro de una organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos  que abastezca  de manera adecuada el proceso de selección. 
                                                                                     
El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación, que responda a las siguientes preguntas:

1.     ¿Que necesita la organización en términos de personas?
  1. ¿Qué ofrece el Mercado de RR.HH. ?
  2. ¿Que técnicas de reclutamiento se deben emplear?

A estas preguntas corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:

  1. Investigacion interna de las necesidades.
  2. Investigacion externa de las necesidades.
  3. Definicion de las tecnicas reclutamiento.

El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de recursos
humanos buscado sin dirección precisa. El problema fundamental de la
organización es establecer fuentes de suministro de recursos humanos, localizadas
en el mercado de recursos humanos, que le interesen específicamente para
concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento. Las fuentes de recursos
humanos se denominan fuentes de reclutamiento.

 Una de las fases más importantes del reclutamiento la constituyen la identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidad de cumplir con los requisitos preestablecidos
por la organización.  La identificación, la selección y el mantenimiento de las
fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual la Administración de
Recursos Humanos puede:

  • Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento
  • Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento
  • Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en la aplicación de sus técnicas



Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los
requisitos que la organización exigirá de los candidatos, se necesitan la
investigación interna y externa.

INVESTIGACIÓN EXTERNA
Corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos orientada a
segmentarlo para facilitar su análisis.

El mercado de recursos humanos debe segmentarse de acuerdo con los
intereses de la organización, es decir, debe descomponerse y analizarse según las
características exigidas por la organización con relación a los candidatos que
pretende atraer y reclutar.
INVESTIGACIÓN INTERNA
Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la organización
referente a sus recursos humanos y qué políticas pretende adoptar con respecto a
su personal. Por lo general, la investigación interna implica:

1) Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los propósitos y
objetivos del empleador en el reclutamiento.

2) Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas
para esa función.

3) Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo

4) Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos.

5) Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y de los
resultados alcanzados.

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El
comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Es decir,
la dependencia de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna
actividad de reclutamiento sin la debida toma de decisión por parte de la
dependencia que tiene la vacante por llenar. Como el reclutamiento es una
función de staff, sus actos dependen de la decisión de línea, que se oficializa
mediante una solicitud de empleado o solicitud de personal. Se trata de un
documento que debe llenarse y entregarse por la persona que quiere llenar una
vacante en su departamento o sección. Los detallen incluidos en el documento
dependen del grado de complejidad existente en el área de recursos humanos:
cuanto mayor sea la complejidad, menores serán los detalles que el responsable
de la dependencia emisora deba llenar en el documento. Cuando la recibe la
dependencia de reclutamiento, verifica en los archivos si está disponible algún
candidato adecuado; si no, debe reclutarlos a través de las técnicas de
reclutamiento más indicadas para el caso.

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MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben
establecerse y localizarse por la Empresa que pasa a influir en ellas,  a través de
múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para
atender sus necesidades.

También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado
por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en
alguna Empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o
disponibles, pueden ser reales (que estén buscando empleo o pretenden cambiar
el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Esto
explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.

El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con los candidatos
reales o potenciales, disponibles o empleados en otras Empresas, y su
consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando
implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia
Empresa, y su consecuencia es una procesamiento interno de recursos humanos.

Reclutamiento interno
El reclutamiento interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
Empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento
horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). Puede implicar:

 Transferencia de personal
 Ascensos de personal
 Transferencias con ascenso de personal
 Programas de desarrollo de personal
 Planes de “profesionalización” (carreras) de personal

El reclutamiento interno exige una intensa y continua  coordinación e
integración de la dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la
Empresa.

El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e
informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber:

 Resultados de las pruebas de selección
 Resultados de las evaluaciones de desempeño
 Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento
 Exámenes de los análisis y descripciones de cargo
 Examen de los planes de carreras
 Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución
Ventajas del reclutamiento interno
 Es más económico para la Empresa: pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de
Empresas de reclutamiento, costos de recepción y admisión de candidatos, etc.
 Es más rápido: dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o ascienda
de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.
 Presenta mayor índice de validez y de seguridad: puesto que ya se conoce el candidato, se
lo evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes.
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados: pues éstos vislumbran la
posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
 Aprovecha las inversiones de la Empresa en entrenamiento de personal: que  muchas
veces sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos  más elevados y
complejos.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal: teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder
ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y la
motivación suficiente para llegar allí.
 Puede generar un conflicto de intereses: ya que al explicar las oportunidades de
crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados
que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades.
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence
Peter denomina “principio de Peter”; las Empresas, al promover incesantemente a sus
empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su
incompetencia; a medida que un empleado demuestra, en principio competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por demostrarse incompetente, se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior.
 Cuando se efectúa constantemente, puede llevara alos empleados a una progresiva
limitación de las políticas de la organización, ya que éstos se adaptan a los problemas y
pierden la creatividad y la actitud de innovación.
 No puede hacerse en términos globales de la organización


RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo
incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:
 Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen
de otros reclutamientos.
Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en
reclutamientos anteriores han de tener un currículo debidamente archivado en la
dependencia de reclutamiento.
Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno de los más breves.
 Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.
También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de
tiempo. La presentación de candidatos  por parte de funcionarios refuerza la organización
informal y brinda a éstos condiciones de colaboración con la organización formal.
 Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.
Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de
una serie de factores, como localización de la Empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, visualización de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este caso el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa. Es utilizado para cargos de bajo nivel.
 Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategia principal.
 Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles,
directorios académicos, etc.
Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan este sistema de 
manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de
candidatos.
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la misma.
 Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
En algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar cooperativas u
organismos de reclutamiento financiados por un grupo de Empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.
 Avisos en diarios, revistas, etc.
El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para
atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige al público en
general.
 Agencias de reclutamiento.
Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con
tiempo y rendimiento.
 Viajes de reclutamiento en otras localidades.
Muchas veces, cuando el mercado de reclutamiento local de recursos humanos está ya
bastante explorado, la Empresa puede apelar al reclutamiento en otras localidades o
ciudades. Los candidatos reclutados deben transferirse luego a la ciudad donde está situada la Empresa, mediante una serie de beneficios y garantías y, obviamente, después de un período de prueba.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización: la entrada de recursos
humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo cuando la
política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la Empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras Empresas o por los propios candidatos: esto no significa que la Empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por los demás.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
 Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, formularios, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la Empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.
 Afecta la política salarial de la Empresa al actuar sobre su régimen de salarios,
principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.


RECLUTAMIENTO MIXTO
En realidad, una Empresa no hace sólo reclutamiento interno ni reclutamiento
externo. Uno siempre debe completar al otro, ya que al hacer reclutamiento
interno el individuo es transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su
posición previa. Cuando se hace reclutamiento interno en algún punto de la
organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante el
reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele. Por otra parte, siempre que
se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío al nuevo empleado,
so pena de obtener desafíos y oportunidades en otra organización que a éste le
parezca mejor.

Frente a esto, muchas Empresas han preferido una solución ecléctica: el
reclutamiento mixto.El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento
interno, en caso de que aquél no presente resultados deseables. A corto
plazo la Empresa necesita personal ya calificado y debe importarlo del
ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura
de lo esperado, promueve su propio personal.
b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento
externo, en caso de que no presente resultados deseables. La Empresa da
prioridad a sus empleados en la disputa. Si no haya candidatos del nivel
esperado, acude al reclutamiento externo.
c) Reclutamiento externo y reclutamiento interno,
concomitantemente. Este es el caso en que la Empresa está más
preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a través de input o a
través de la transformación de sus recursos humanos. Con esto la Empresa
se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea
condiciones de sana competencia profesional.